Sello PNUD de Igualdad de Género: conozca los resultados del estudio

El Tribunal de Cuentas de la Unión (TCU - Brasil) publicó la semana pasada los resultados del Diagnóstico de género en la carrera profesional y la remuneración en el TCU, elaborado en el marco del proyecto del Sello PNUD de Igualdad de Género para Instituciones Públicas.

El estudio, coordinado por la doctora y profesora Ana Paula Salej, ofrece un análisis detallado sobre el ingreso, la permanencia y el progreso en la carrera del Tribunal, aportando una visión general esencial con datos y recomendaciones para orientar la implementación de políticas de equidad en la organización.

Los datos muestran que las mujeres representan el 25,8 % de los funcionarios de carrera del TCU, con mayor presencia en los cargos de técnico y auxiliar, pero con una reducción al 22,7 % en el cargo de auditor, justamente aquel que concentra mayor poder de decisión y mejores remuneraciones. Este escenario evidencia que, a pesar de los avances, aún persisten barreras significativas para alcanzar la igualdad plena de oportunidades.

Uno de los aspectos más sensibles identificados fue el acceso mediante concursos públicos. En el último concurso para auditor federal de control externo, en 2021, las mujeres representaron el 44,3 % de las inscripciones. Sin embargo, su proporción entre las personas aprobadas se redujo al 20,9 %, ya que la prueba objetiva funcionó como un filtro de exclusión, ampliando las desigualdades a lo largo del proceso de selección.

El diagnóstico también evaluó los efectos de las acciones afirmativas ya implementadas por el TCU. La reserva de plazas para personas con discapacidad, vigente desde 2006, y para personas negras, aplicada por primera vez en 2021, resultó fundamental para aumentar la diversidad. Estas medidas fueron especialmente relevantes para la incorporación de mujeres negras y personas con discapacidad. No obstante, muchas vacantes reservadas aún no se han cubierto, lo que muestra la necesidad de iniciativas complementarias.

En relación con la trayectoria profesional, el estudio señaló que no existen diferencias significativas en la progresión o en las promociones entre géneros, lo que refleja la aplicación igualitaria de las normas. Sin embargo, se observó que la licencia por maternidad, aunque reconocida legalmente como tiempo de servicio, puede generar registros de «no evaluable» en los ciclos de evaluación del desempeño, lo que podría retrasar ascensos. Ante esta situación, la Secretaría de Gestión de Personal (SecPessoas) ya adoptó medidas para corregir el problema.

El estudio también muestra que, a pesar de las políticas orientadas a ampliar la participación femenina en puestos estratégicos, persiste una división del trabajo: las mujeres se concentran en funciones de asesoría, mientras que son menos numerosas en áreas técnicas, como las de especialista sénior, y en cargos de dirección, sobre todo entre las auditoras de las áreas de fiscalización. Esta distribución puede limitar tanto el desarrollo profesional como la participación en espacios de toma de decisiones. Según la consultora responsable del diagnóstico,

«los datos muestran que, entre las técnicas, las mujeres han logrado acceder con mayor equidad a funciones de confianza, sobre todo en asesoría y dirección. Esto sugiere que no existe un obstáculo institucional generalizado para la presencia femenina en esos cargos, sino diferencias en la forma en que se distribuyen las oportunidades de ascenso y reconocimiento. La concentración de técnicas y auditoras en funciones de asesoría requiere monitoreo y comprensión para identificar posibles barreras o patrones de valoración distintos, vinculados a la segmentación de tareas o a prácticas informales de selección. La comparación evidencia, por lo tanto, cómo el género interactúa con la estructura ocupacional y define las oportunidades de desarrollo profesional».

En cuanto a la remuneración, el diagnóstico destaca que en el TCU existe paridad de género, especialmente en los cargos de auditor/a y técnico/a, en los que las funcionarias perciben, en promedio, el 99,2 % y el 96,7 % de lo que reciben sus colegas hombres, respectivamente. Las diferencias no provienen del salario base ni de las gratificaciones fijas, sino de la menor presencia de mujeres en funciones de confianza y en el Complemento por Especialización y Calificación (AEQ), además de ciertos efectos relacionados con las evaluaciones de desempeño. El estudio concluye que, aunque la estructura salarial es formalmente equitativa, persisten brechas sutiles que requieren seguimiento constante y medidas de apoyo para garantizar una igualdad plena.

En resumen, el diagnóstico evidencia avances importantes del TCU en su compromiso con la igualdad, pero también señala los retos estructurales que aún deben superarse para consolidar un entorno laboral cada vez más inclusivo y representativo. La difusión de este estudio busca reforzar la concienciación interna y aportar información concreta para que la institución continúe fortaleciendo su Política de Equidad, Diversidad e Inclusión, en línea con las mejores prácticas nacionales e internacionales.

Acceda aquí al informe final y al resumen ejecutivo de la consultoría, disponibles en portugués.